Будущее HR – сможете ли вы пережить изменения?

Будущее HR – сможете ли вы пережить изменения?

Окт 4, 2019 Новости by admin

Не ожидать резких изменений – ошибка

Возможно, большинство специалистов не фокусируют свое внимание на будущем просто потому, что они ожидают лишь небольших изменений, в то время, как я прогнозирую, что изменения в сфере HR будут настолько резкими и произойдут настолько быстро (в течение ближайших лет), что вскоре вы вряд ли узнаете HR. При том, что влияние HR на бизнес удвоится, объем функций HR сократится более, чем наполовину, и буквально, ни одна позиция в сфере HR не останется неизменной.

Итак, если у вас есть несколько минут подумать о своем будущем, вот вам кадр из будущего HR. Я вкратце описал каждое из 12 направлений, по которым, наиболее вероятно, будут происходить основные изменения.

Будущее HR можно охарактеризовать через 12 ключевых направлений изменений.

Наиболее значимые изменения перечислены первыми.

Картинки по запросу hr

1. Максимизация производительности труда (главный фокус HR)

Большинство служб HR даже не делают элементарного расчета производительности труда (годовой доход фирмы, поделенный на количество сотрудников). Нынешние специалисты в каждом из направлений HR – рекрутинг, организация служебной деятельности, обучение – будут шокированы, когда в будущем от каждого из них потребуют ежеквартального контроля показателей улучшения производительности менеджеров и наемных сотрудников, задействованных в HR-программах и процессах. Концентрация на росте производительности труда будет включать помощь менеджерам в определении ключевых факторов мотивации и удержания для каждого из своих сотрудников. В целом, HR также будет играть активную роль в определении основных факторов, влияющих на производительность труда, а также способов воздействия на них, в т.ч. еда/напитки в офисе, а также дизайн офиса вплоть до цвета стен (например, бледно-голубого), если исследования покажут, что это ведет к росту производительности. От менеджеров и специалистов по HR потребуется сфокусироваться в большей степени на повышении производительности и создании соответствующей культуры организации труда, и, соответственно, их работа будет оцениваться тоже на основании производительности сотрудников.

2. Непосредственное влияние на достижение стратегических целей бизнеса, включая доход

На протяжении долгих лет руководители HR расхваливали, как цели их подразделения «способствуют» достижению стратегических целей. Но в будущем такого «способствования» будет недостаточно, т.к. ожидается, что подразделения наконец-то начнут непосредственно и количественно влиять на стратегические цели.

Те специалисты, которые относятся к сфере наибольшего влияния (рекрутинг, удержание персонала, адаптация, обучение, внутренние кадровые перемещения), будут вынуждены правильно расставлять приоритеты и направлять свои усилия, бюджеты и способности, в первую очередь, на должности, команды и лучших сотрудников, которые наиболее сильно влияют на достижение ключевых стратегических целей.

В большинстве случаев от HR ожидают влияния на доход, разработку продукции, инновации и клиентский сервис. Это потребует от HR навсегда сместить фокус внимания от исторически сложившейся концепции одинакового отношения ко всем должностным позициям в сторону установки приоритетов по сотрудникам и должностям. Для того, чтобы правильно расставить приоритеты и точно посчитать влияние на бизнес, выраженное в денежной форме, руководителям подразделений HR придется научиться работать как с главами финансовых департаментов, так и с исполнительными директорами.

3. Как руководящие принципы, определенные ISO, изменили HR

Для большинства будет сюрпризом, что основным драйвером изменений в области HR являются формирующиеся стандарты ISO 30414. До 2019 года у всех департаментов HR не было другого выбора, кроме как разрабатывать собственные показатели деятельности, которые использовались для внешних и внутренних отчетов. Но Международная Организация по Стандартизации (ISO) в 2018г. опубликовала руководящие принципы, которые окажут воздействие на стандартизацию показателей работы HR по всему миру. Как результат, руководители корпораций смогут быстро оценить, насколько хорошо их компании развиваются в каждой значимой области HR по сравнению с другими компаниями. Эта сопоставимость показателей текущей деятельности и оценки ее качества заставит каждый департамент HR сосредоточиться на создании такой культуры организации служебной деятельности, которая позволит приблизиться к достижениям лидеров отрасли. Так что все будущие специалисты HR должны будут не только ознакомиться с этими новыми требованиями, но и понять, каким образом можно использовать имеющиеся данные и методы машинного обучения в целях улучшения отчетных показателей. В конце концов, аргумент «нельзя измерить качество HR» будет забыт навсегда. Умные руководители HR разработают некий единый индекс (наподобие индекса Доу Джонс), по которому можно ежеквартально оценивать общее функционирование HR через 9 показателей стандарта ISO.

4. Искусственный интеллект будет господствовать над самостоятельным принятием решений в HR, а это требует больших массивов данных

Выяснится, что алгоритмы искусственного интеллекта оказывают мощное воздействие на повышение качества управленческих решений. Специалистам HR понадобится массовый сбор данных, т.к. для повышения точности алгоритмов машинного обучения требуется огромный объем информации.

Будучи оснащенными всеми видами данных, специалисты HR смогут перейти от модели фиксации данных к более мощной модели принятия решений в режиме реального времени, а далее – к модели прогнозных данных, которые позволят смягчить возможные проблемы в будущем. По всей очевидности, это означает, что HR отделы будут укомплектованы специалистами по работе с данными и экспертами по искусственному интеллекту. Наличие в штате таких экспертов позволит службе HR ежегодно проводить аудит своей работы, контролируя, чтобы каждая из индивидуально разработанных HR программ на самом деле демонстрировала выдающиеся результаты.

5. Смещение восприятия HR как подчиненной функции/сервиса к осознанию HR в качестве консультанта

После того, как технология, цифровизация и искусственный интеллект начнут доминировать в сфере HR, вся текущая оперативная деятельность службы HR перейдет к сотрудникам и менеджерам, которые смогут выполнять большинство функций самостоятельно, через использование специальных мобильных приложений. Специалисты HR, таким образом, уйдут от порочной модели «центров передового опыта» к функционалу консультанта по развитию. Служба HR будет во многом похожа на службу внутреннего консалтинга (наподобие McKinsey или BCG). Концентрация на достижении стратегических целей позволит оставшимся специалистам HR действовать в качестве консультантов, обращающих внимание менеджеров на стратегические вопросы развития сотрудников, фокусирующихся на стратегических возможностях бизнеса и предвидящих будущие проблемы. Освобожденные от текучки, эти консультанты смогут повысить эффективность своей работы, следовать за инновациями и улучшить навыки и способности сотрудников, с которыми они работают.