Как предотвратить потерю исключительных кандидатов

Как предотвратить потерю исключительных кандидатов

Окт 8, 2019 Новости by admin

Потеря исключительных кандидатов вредит вашему бизнесу

Изучение причин, по которым не были наняты исключительные кандидаты, может быть добавлено в список тех многих вещей, которые, необъяснимым образом, не входят в список функций корпоративного рекрутмента. Почти ни одна из функций корпоративного рекрутмента не подразумевает изучение этих причин, даже с учетом того что потеря исключительных кандидатов может принести многомиллионные убытки работодателю.

Например, представьте , что вы занимались подбором для команды НБА и ЛеБрон Джеймс и Стив Карри были среди тех, кто изначально хотел работать в вашей команде (потому что они подавали резюме на одно из свободных мест). Если, по какой бы то ни было причине, вы потеряли этих игроков как кандидатов (обычно по причине того, что они отказались от участия в конкурсе или отказались принять ваше предложение), не предприняли бы вы меры для того, чтобы узнать, отчего так произошло? Таким образом, вы смогли бы извлечь урок из неудачи и предпринять действия для того, чтобы исправить причины, по которым вы их потеряли.

Такой анализ отказов является стандартным для корпоративных продаж.
После срыва важной сделки, они ищут и  изучают причины, по которым фирма проиграла конкуренту. Когда вам известны причины, из-за которых сделка не состоялась, вы можете улучшить ваше процессы. Однако, по необъяснимой причине, у корпоративного рекрутмента нет подобной практики, согласно которой последовательно устанавливаются «конкретные причины», по которым были потеряны идеальные кандидаты.

Картинки по запросу кандидаты на работу

Большинство издержек тесно связаны с потерей исключительных кандидатов

Потеря кандидатов, участвовавших в конкурсе, означает, что ваш маркетинг в сфере привлечения персонала и инвестиции в создание бренда работодателя фактически потрачены попусту. И поскольку эти кандидаты не были отобраны, они не могут внести исключительный вклад в работу вашего предприятия. Ели они были отсеяны в самом начале и приняли другое предложение о работе, они не могут занять и другие вакансии внутри компании. Также они не могут быть зачислены в кадровый резерв для открывающихся в ближайшие месяцы вакансий. Урон также усугубляется еще и тем, что в дальнейшем эти кандидаты могут распространить среди своих коллег информацию о том, что отношение к ним было нехорошим или они получили недостаточно выгодное предложение о работе. Конечно, даже если вы в конечном итоге наняли  одного исключительного кандидата, сведите к минимуму будущую потерю таких кандидатов, выяснив почему один или два «сорвались» раньше времени.

Прежде чем вы даже задумаетесь над возможными оправданиями, почему процесс не был внедрен, обдумайте возможность того что финансовые инвестиции могут быть рентабельны настолько, что вы не сможете позволить не внедрять этот процесс.

Устранимые факторы, которые вызывают потерю исключительных кандидатов

Каждый процесс поиска и подбора персонала уникален. Тем не менее, мои наблюдения доказывают, что существуют общие причины, по которым компании упускают лучших кандидатов:

1) Список общих предотвратимых причин таких потерь.

Спустя время вы можете отследить этих кандидатов для того, чтобы понять истинные причины того почему они не стали работниками вашей компании. Некоторые из этих возможных причин:

Скорость найма? — подумайте, явилась ли задержка ответа фактором, повлиявшим на принятие кандидатом другого предложения о работе.

Опыт кандидата? — изучите в насколько дружелюбной к кандидатам манере проходит процесс найма и не могла ли она стать причиной потери интереса кандидата или его отказа от предложения о работе.

Недостаточная обратная вязь?— опрашивая исключительных кандидатов, которые были отсеяны, можно обнаружить, что они были недовольны частотой двухстороннего общения и той долей внимания, которое уделялось их вопросам.

Слабое позиционирование? — изучите насколько информативно менеджер по подбору персонала отвечает на интересующие кандидата вопросы.

Сама работа?— после того как кандидат узнал больше (о потенциальном руководителе, функционале, компании), не пришел ли он к выводу, что эти составляющие не отвечают его требованиям к новой работе?

Предложение о работе? — постарайтесь узнать, явился ли уровень предлагаемой зарплаты или другие условия работы несоответствующими для кандидата в сравнении с другими условиями, предлагаемыми в контр-предложении от действующего работодателя.

Процесс подачи резюме? — к сожалению, вы теряете некоторых кандидатов еще на стадии подачи резюме. Отток кандидатов на этой стадии происходит потому, что большинство из них являются людьми занятыми и менее терпимы к длинному списку навязчивых, по их мнению, вопросов. Вы не сможете узнать, являются ли они теми самыми исключительными кандидатами, если они не заполнят до конца форму резюме. Единственное, что вы можете сделать, это разослать по электронной почте всем соискателям письмо с опросом, по какой причине они отказались от участия в конкурсе. Затем используйте эту информацию в качестве показателя того, почему лучшие кандидаты не стали бы подавать резюме.

2) Вам также могли недооценить кандидатов из-за наличия определенных ограничений.

Часто у менеджера по найму существует ряд вопросов по кандидату (недостаток опыта, отсутствие опыта работы на руководящей должности,  работа в третьесортной компании). Отсутствие четких ответов на эти вопросы является причиной того, что рекрутер отсеивает кандидата.  К счастью, вы можете использовать LinkedIn, чтобы отслеживать попал ли этот кандидат в компанию-лидера в своей области. Противопоставляя эту информацию, вы сможете в будущем быть менее осторожным с такими кандидатами.

Вы неоправданно теряете неординарных кандидатов?— к сожалению, многие неординарные кандидаты и кандидаты женского пола также отсеиваются. Устранение этих ложных ограничений может кардинально разнообразить пул кандидатов. Кстати, если вы нанимаете неординарных кандидатов и они успешно раскроются в вашей компании, вам следует учесть это в будущем, при выборе таких же, неординарных сотрудников.